Oleh : Dr. KH. Achmad Muhammad, MA

Hari Kesetaraan Upah Internasional (International Equal Pay Day) diperingati setiap tanggal 18 September. Peringatan ini menegaskan prinsip penting dalam dunia kerja: upah yang sama untuk pekerjaan yang bernilai sama (equal pay for work of equal value) tanpa diskriminasi berbasis gender.

Sejarah dan Asal Usul

1. Akar Historis (Konvensi ILO 1951)Gagasan ini berakar dari Equal Remuneration Convention (Konvensi No. 100) yang disahkan oleh Organisasi Buruh Internasional (ILO) pada tahun 1951. Konvensi tersebut menjadi standar hukum internasional pertama yang menuntut penghapusan kesenjangan upah berbasis gender.
2. Pembentukan EPIC (2017)Pada tahun 2017, ILO, UN Women, dan OECD membentuk Equal Pay International Coalition (EPIC) untuk menggalang kerja sama global antarpemerintah, pengusaha, dan serikat pekerja demi mempercepat kesetaraan upah.
3. Penetapan oleh PBB (2019/2020)Majelis Umum PBB secara resmi menetapkan tanggal 18 September sebagai Hari Kesetaraan Upah Internasional melalui resolusi pada tahun 2019, dan dirayakan pertama kali secara global pada tahun 2020. Peringatan ini juga mendukung Tujuan Pembangunan Berkelanjutan (SDGs) PBB Poin 8 (Decent Work and Economic Growth) dan Poin 5 (Gender Equality).

Kesejahteraan Pekerja Global: Upah & Pekerjaan Layak

Secara global, wanita rata-rata menerima upah 20% lebih rendah dibanding pria untuk pekerjaan dengan beban dan nilai yang setara. Dalam perspektif kesejahteraan pekerja dan hak asasi manusia, kesenjangan ini berdampak luas:

• Pekerjaan Layak (Decent Work): Menurut ILO, pekerjaan layak tidak hanya diukur dari ketersediaan lapangan kerja, tetapi juga dari kondisi kerja yang aman, kepastian hukum, perlindungan sosial, dan imbalan finansial yang adil tanpa diskriminasi.
• Akumulasi Kesejahteraan Jangka Panjang: Kesenjangan upah harian/bulanan berdampak domino hingga masa pensiun. Upah yang lebih rendah membuat tabungan, akses modal, dan dana pensiun pekerja perempuan jauh lebih kecil, meningkatkan risiko kemiskinan di usia tua.
• Beban Pekerjaan Tak Berbayar: Kesenjangan upah diperparah oleh unpaid care work (pekerjaan rumah tangga dan merawat keluarga) yang secara tidak proporsional lebih banyak ditanggung perempuan, membatasi ruang mereka untuk berkembang di sektor formal.
• Dampak Ekonomi Global: Ketimpangan upah menghambat pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Mewujudkan kesetaraan upah terbukti meningkatkan daya beli rumah tangga, ketahanan ekonomi keluarga, dan produktivitas nasional.

Langkah Menuju Kehidupan yang Layak dan Sejahtera

Untuk menciptakan dunia kerja yang adil, negara-negara di dunia terus didorong untuk menerapkan langkah-langkah konkret:

1. Transparansi Upah (Pay Transparency): Mewajibkan perusahaan membuka struktur dan skala upah agar diskriminasi terselubung dapat terdeteksi.
2. Upah Minimum Layak (Living Wage): Mengubah orientasi dari sekadar "upah minimum" menjadi upah yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar hidup (pangan, hunian, kesehatan, dan pendidikan).
3. Penguatan Perlindungan Sosial: Menyediakan jaminan kesehatan, cuti melahirkan/parental yang memadai, serta fasilitas pengasuhan anak (childcare) terjangkau.
4. Dialog Sosial: Mendorong negosiasi kolektif antara serikat pekerja dan pengusaha untuk menjamin evaluasi kerja yang obyektif dan bebas bias gender.

Secara hukum tertulis (de jure), hampir tidak ada negara modern yang secara terang-terangan menuliskan aturan bahwa pria dan wanita wajib digaji berbeda untuk posisi yang sama. Mayoritas negara telah meratifikasi Konvensi ILO No. 100 tentang Pengupahan yang Sama.

Namun, secara praktik (de facto), fenomena pembedaan upah untuk pekerjaan yang sama atau bernilai sama masih terjadi di hampir seluruh negara di dunia. Berdasarkan data Bank Dunia (Women, Business and the Law), kurang dari separuh negara di dunia yang menerapkan hukum perlindungan kesetaraan upah secara ketat, dan hanya sebagian kecil yang memiliki mekanisme penegakan hukum serta transparansi upah yang efektif.

Gambaran Negara dan Wilayah Terkait Kesenjangan Upah

1. Negara Tanpa Regulasi Kesetaraan Upah yang KetatDi sejumlah negara berkembang dan wilayah konflik, regulasi hukum belum mewajibkan pengusaha memberikan upah setara untuk pekerjaan yang bernilai sama. Beberapa negara di kawasan Timur Tengah, Afrika Sub-Sahara, dan Asia Selatan masih memiliki diskriminasi legal terkait akses pekerjaan, yang secara tidak langsung melegalkan pembayaran upah lebih rendah bagi perempuan.
2. Negara Maju dengan Kesenjangan Upah (Gender Pay Gap) TinggiDi negara-negara industri maju, perlakuan beda upah terjadi bukan karena aturan hukum tertulis, melainkan diskriminasi struktural dan sistem penggajian tertutup:
   • Korea Selatan: Mencatat kesenjangan upah gender tertinggi di antara negara OECD (lebih dari 30%).
   • Jepang & Israel: Memiliki kesenjangan upah gender di kisaran 20%–22%.
   • Amerika Serikat: Perempuan rata-rata menerima sekitar 82–84 sen untuk setiap 1 dolar yang diterima pria.

Mengapa Hal Ini Bisa Terjadi? (Alasan dan Latar Belakang)

Pembedaan upah secara praktis tidak didasari oleh "alasan logis yang sah", melainkan dipicu oleh faktor budaya, struktur sosial, dan pertimbangan ekonomi rasional dari sudut pandang pengusaha:

• Pandangan Tradisional dan Patriarki (Breadwinner Bias)Di banyak budaya, pria dianggap sebagai pencari nafkah utama keluarga (head of household), sedangkan wanita dianggap pencari penghasilan tambahan. Hal ini membentuk pandangan bias bahwa pria "lebih membutuhkan" upah tinggi dibanding wanita untuk peran yang sama.
• Penilaian Beban Risiko Reproduksi (Maternity Risk)Sebagian pengusaha memandang pekerja wanita memiliki biaya kewajiban yang lebih tinggi (liability) karena potensi cuti melahirkan, menyusui, atau mengurus anak. Pengusaha kerap memperhitungkan risiko ini dengan menawar gaji awal (starting salary) wanita lebih rendah daripada pria.
• Negosiasi Gaji dan Kurangnya Transparansi (Information Asymmetry)Dalam proses rekrutmen, perusahaan kerap memanfaatkan ketidaktahuan pelamar mengenai standar gaji. Studi menunjukkan bahwa wanita cenderung ditawar pada batas bawah rentang gaji, dan sistem pengupahan yang rahasia (closed salary system) membuat perbedaan gaji ini sulit dideteksi atau diprotes.
• Diskriminasi Sektor dan Segmentasi Kerja (Occupational Segregation)Pekerjaan yang didominasi oleh wanita (seperti sektor perawatan, pendidikan awal, dan administrasi) secara sistemis dihargai lebih rendah di pasar kerja dibanding pekerjaan berskala beban sama yang didominasi pria (seperti teknisi atau keamanan).
• Penilaian Kinerja yang Subjektif (Unconscious Bias)Penilaian standar keberhasilan kerja sering kali masih dipengaruhi oleh stereotip. Jam kerja panjang di kantor (overtime) sering dinilai sebagai bentuk dedikasi, padahal wanita sering kali memiliki keterbatasan waktu karena beban pekerjaan rumah tangga (unpaid care work), sehingga peluang mendapat bonus atau kenaikan gaji menjadi berkurang.

Di Indonesia, kesetaraan upah antara pria dan wanita dalam perspektif hukum telah dijamin secara tegas, namun secara praktik di lapangan (de facto), kesenjangan upah (gender pay gap) masih menjadi tantangan nyata.

Kerangka Hukum dan Regulasi di Indonesia (De Jure)

Secara regulasi, Indonesia tergolong negara yang sejak awal mendukung prinsip pengupahan adil tanpa diskriminasi gender:

• Konvensi ILO No. 100: Indonesia meratifikasi Konvensi ILO No. 100 tentang Pengupahan yang Sama bagi Buruh Laki-Laki dan Wanita untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya melalui UU No. 8 Tahun 1951.
• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:
  • Pasal 5: Setiap tenaga kerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
  • Pasal 6: Pengusaha wajib memberikan hak dan kewajiban pekerja tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik.
• UUD 1945 Pasal 28D Ayat (2): Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

Artinya, tidak ada satu pun aturan hukum di Indonesia yang mengizinkan perusahaan memberi gaji berbeda hanya karena perbedaan jenis kelamin.

Realita dan Tantangan Lapangan (De Facto)

Meskipun secara hukum dilarang, data Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa kesenjangan upah berbasis gender masih terjadi di Indonesia. Rata-rata upah pekerja wanita secara nasional masih berada di bawah rata-rata upah pekerja pria.

Beberapa faktor utama yang melatarbelakangi ketimpangan ini di Indonesia meliputi:

• Dominasi Sektor Informal: Sebagian besar pekerja perempuan di Indonesia bekerja di sektor informal (seperti UMKM, pekerja rumah tangga, atau buruh harian) yang tidak terikat aturan upah minimum dan perlindungan kerja standar.
• Beban Ganda (Double Burden): Konstruksi sosial menetapkan perempuan sebagai penanggung jawab utama pekerjaan rumah tangga dan pengasuhan anak (unpaid care work). Hal ini membatasi fleksibilitas jam kerja, keterlibatan dalam jam lembur, serta peluang naik jabatan ke jenjang eksekutif.
• Status Pencari Nafkah dalam Perpajakan: Sistem administrasi dan budaya di Indonesia masih sering menganggap pria sebagai Kepala Keluarga (breadwinner), sementara wanita dianggap penambah penghasilan. Pandangan ini terkadang memengaruhi persepsi dalam negosiasi gaji awal maupun porsi tunjangan keluarga.
• Segregasi Pekerjaan: Pekerjaan di sektor teknik, industri berat, atau bidang yang membutuhkan jam kerja lapangan tinggi (yang didominasi pria) cenderung dinilai dan diberi imbalan finansial lebih tinggi dibanding sektor jasa, administrasi, atau perawatan (yang didominasi wanita).

Upaya Peningkatan dan Arah Kebijakan

Pemerintah Indonesia bersama organisasi buruh dan sektor swasta terus mendorong perbaikan kondisi ini melalui beberapa langkah:

1. Penguatan Regulasi Transparansi: Peningkatan pengawasan oleh Dinas Tenaga Kerja terhadap struktur dan skala upah (SUSU) di perusahaan swasta.
2. Pemberdayaan Sektor Informal: Program pelatihan keterampilan dan legalisasi usaha bagi perempuan pelaku UMKM agar terhubung dengan rantai pasok formal.
3. Fasilitas Kerja Inklusif: Penyediaan ruang laktasi, tempat penitipan anak (daycare) di lingkungan kerja, serta skema jam kerja fleksibel untuk mendukung partisipasi tenaga kerja perempuan.